FACTORES DE INTELIGENCIA.

Gardner define la inteligencia como la "capacidad de resolver problemas o elaborar productos que sean valiosos en una o más culturas"

Habilidad lingüística: la capacidad para usar palabras de manera efectiva, sea en forma oral o de manera escrita. Esta inteligencia incluye la habilidad para manipular la sintaxis o significados del lenguaje o usos prácticos del lenguaje. Algunos usos incluyen la retórica (usar el lenguaje para convencer a otros de tomar un determinado curso de acción).

Habilidad lógico matemática: la capacidad para usar los números de manera efectiva y razonar adecuadamente. Incluye la sensibilidad a los esquemas y relaciones lógicas, las afirmaciones y las proposiciones , las funciones y las abstracciones. Los tipos de procesos que se usan al servicio de esta inteligencia incluyen: la categorización, la clasificación, la inferencia, la generalización, el cálculo y la demostración de la hipótesis.

Habilidad corporal: la capacidad para usar todo el cuerpo para expresar ideas y sentimientos y la facilidad en el uso de las propias manos para producir o transformar cosas; son habilidades físicas como la coordinación, el equilibrio, la destreza, la fuerza, la flexibilidad y la velocidad así como las capacidades auto perceptivas, las táctiles y la percepción de medidas y volúmenes.

Habilidad espacial: la habilidad para percibir de manera exacta el mundo visual- espacial  y de ejecutar transformaciones sobre esas percepciones. Puede ser la sensibilidad al color, la línea, la forma, el espacio y las relaciones que existen entre estos elementos. Incluye la capacidad de visualizar, de representar de manera gráfica ideas visuales o espaciales.

Habilidad musical: la capacidad de percibir , transformar  y expresar las formas musicales. Esta incluye la sensibilidad al ritmo, el tono, la melodía, el timbre o el color tonal de una pieza musical.

Habilidad interpersonal: la capacidad de percibir y establecer distinciones en los estados de ánimo, las intenciones, las motivaciones, y los sentimientos de otras personas. Esto puede incluir la sensibilidad a las expresiones faciales, la voz y los gestos

Habilidad intrapersonal: el conocimiento de sí mismo y la habilidad para adaptar las propias maneras de actuar a partir de ese conocimiento, incluye tener una imagen precisa de uno mismo (los propios poderes y limitaciones), tener conciencia de los estados de ánimo interiores, las intenciones, las motivaciones, los temperamentos y los deseos, y la capacidad para la auto disciplina, la auto comprensión y la autoestima.

AUTOVALORACIÓN 

"La autovaloración es una configuración de la Personalidad, que integra de modo articulado un concepto de sí mismo por parte del sujeto, en el que aparecen cualidades, capacidades, intereses y motivos, de manera precisa, generalizada y con relativa estabilidad y dinamismo, comprometido en la realización de las aspiraciones más significativas del sujeto en las diferentes esferas de su vida.

La autovaloración puede tener ciertos grados de desarrollo en cada individuo de acuerdo con sus características psicológicas individuales

Tener estima a uno mismo es muy importante, porque el amor es el motor de la vida y el amor a uno mismo es una pieza fundamental, es la chispa que impulsa a la persona no solo a vivir por vivir sino a disfrutar de la vida que aunque tenga altos y bajos todos los acontecimientos que esta nos ofrece tiene su lado bueno y hay que sacarle el mejor provecho.

Una persona con una baja valoración de ella misma, experimenta ansiedad a la hora de tomar decisiones, no así alguien que tiene una buena valoración de ella misma, porque esta consiente que en la vida va a cometer errores, que va experimentar el fracaso, pero no le teme a la frustración que pueda experimentar, pues confía en ella y sabe que por lo que ella es y tiene puede superarlos y salir de ellos; llevando a esta persona a poder tomar decisiones sin miedo a equivocarse, a arriesgarse por la vida para poder dar más de lo que ella tiene ahora.

AUTOVALORACIÓN EN LA EMPRESA 

La autovaloración es muy importante también porque le ayuda a la persona descubrir las habilidades que tiene, a descubrirse a él mismo y a sacar provecho de su potencial

Mejorar los niveles de autovaloración de los empleados en una empresa fomenta un mayor desempeño laboral, mejorando la eficiencia y las utilidades de la empresa. La importancia al aumentar el desempeño laboral merece la atención por parte de la empresa para brinda los recursos necesarios con enfoque al desarrollo del empleado, en toda la estructura de la empresa

Algunas veces la autovaloración es inestructurada, no adecuada y formal, en estos casos existe pobreza en el conocimiento del sujeto sobre sí mismo, porque se conoce insuficiente o distorsionadamente, cuando no se siente a gusto con sus características físicas o subjetivas, manifestando poco reconocimiento y aceptación de sus virtudes y defectos y por consiguiente poca tolerancia ante elementos contradictorios

Tu valoración debe nacer de lo que honestamente piensas de ti mismo y no de lo que los demás piensen de ti o te den reconocimiento. Así tu tranquilidad estará en tus manos y no dependerá de cómo te responda el medio.

TRASTORNOS DE LA PERSONALIDAD

Un trastorno de personalidad es un patrón permanente e inflexible de experiencia interna y de comportamiento que se aparta acusadamente de las expectativas de la cultura del sujeto, tiene su inicio en la adolescencia o principio de la edad adulta, es estable a lo largo del tiempo y comporta malestar o prejuicios para el sujeto".

Los trastornos de la personalidad se caracterizan por patrones de percepción, reacción y relación que son relativamente fijos, inflexibles y socialmente desadaptados, incluyendo una variedad de situaciones.

Los trastornos de la personalidad incluyen los siguientes tipos: paranoide, esquizoide, esquizotípico, histriónico, narcisista, antisocial, límite, evitador, dependiente, obsesivo-compulsivo y pasivo-agresivo. El trastorno de identidad disociativo, anteriormente llamado trastorno de personalidad múltiple, es un trastorno completamente diferente.

Se  distinguen diez tipos de trastornos de personalidad, reunidos en tres grupos, por las similitudes de sus características:

A. Raros o excéntricos:

Paranoide (desconfianza excesiva o injustificada, suspicacia, hipersensibilidad y restricción afectiva)

Esquizoide (dificultad para establecer relaciones sociales, ausencia de sentimientos cálidos y tiernos, indiferencia a la aprobación o crítica)

Esquizotípico (anormalidades de la percepción, del pensamiento, del lenguaje y de la conducta, que no llegan a reunir los criterios para la esquizofrenia)

 Este grupo de trastornos se caracteriza por un patrón penetrante de cognición (por ej. sospecha), expresión (por ej. lenguaje extraño) y relación con otros (por ej. aislamiento) anormales.

 B. Dramáticos, emotivos o inestables:

Antisocial (conducta antisocial continua y crónica, en la que se violan los derechos de los demás, se presenta antes de los 15 años y persiste en la edad adulta)

Límite (inestabilidad en el estado de ánimo, la identidad, la autoimagen y la conducta interpersonal)

Histriónico (conducta teatral, reactiva y expresada intensamente, con relaciones interpersonales marcadas por la superficialidad, el egocentrismo, la hipocresía y la manipulación)

Narcisista (sentimientos de importancia y grandiosidad, fantasías de éxito, necesidad exhibicionista de atención y admiración, explotación interpersonal)

 Estos trastornos se caracterizan por un patrón penetrante de violación de las normas sociales (por ej. comportamiento criminal), comportamiento impulsivo, emotividad excesiva y grandiosidad. Presenta con frecuencia acting-out (exteriorización de sus rasgos), llevando a rabietas, comportamiento auto-abusivo y arranques de rabia.

C. Ansiosos o temerosos:

Evitativo (hipersensibilidad al rechazo, la humillación o la vergüenza; retraimiento social a pesar del deseo de afecto, y baja autoestima)

Dependiente  (pasividad para que los demás asuman las responsabilidades y decisiones propias, subordinación e incapacidad para valerse solo, falta de confianza en sí mismo)

Obsesivo-compulsivo (perfeccionismo, obstinación, indecisión, excesiva devoción al trabajo y al rendimiento; dificultad para expresar emociones cálidas y tiernas)

 Este grupo se caracteriza por un patrón penetrante de temores anormales, incluyendo relaciones sociales, separación y necesidad de control.

TR A B A J O  E M O C IO N A L

 Situación en la que un empleado expresa emociones que se desean en la organización durante las transacciones interpersonales.

• Disonancia emocional

• Emociones sentidas

• Emociones manifestadas

• Actuación superficial

• Actuación profunda

E VE N TO SA F E C T IV O S  (T E A)

Modelo que sugiere que los eventos en el lugar de trabajo ocasionan reacciones emocionales en los empleados, que después influyen en sus actitudes y comportamientos.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN 

TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente.  Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está satisfecho.  Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.

TEORÍA DEL FACTOR DUAL DE HERZBERG

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral.  A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc.  En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc.  De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:

Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea.  Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.

Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí.  Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

TEORÍA DE MCCLELLAND

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito.  Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar.  Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas.  Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback (retroalimentación) constante sobre su actuación

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas.  Las personas motivadas por este motivo les gustan que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status.  Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

 TEORÍA  X Y TEORÍA Y DE MCGREGOR

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa.  La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades.  La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Más adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización

Hipótesis X	Hipótesis Y
- La gente no quiere trabajar. - La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida. - La gente tiene poca creatividad. - La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad. - La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.	- Bajo condiciones correctas el trabajo surge      naturalmente. - La gente prefiere autonomía. - Todos somos creativos en potencia - La motivación ocurre en todos los niveles - Gente Motivada puede auto dirigirse

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS.

Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas.  La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes.  El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor”.  Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. 

TEORÍA DE FIJACIÓN DE METAS DE LOCKE

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr.  Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación.  Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento.  Las metas pueden tener varias funciones:

Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

 Movilizan la energía y el esfuerzo.

 Aumentan la persistencia.

 Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr.  Además existe un elemento importante el feedback (retroalimentación), la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros.

CONDUCTISMO.

Es el estudio de conductas que se pueden observar y medir. Su teoría está basada en que a un estímulo le sigue una respuesta, siendo este el resultado de la interacción entre el individuo y su medio.

CONDICIONAMIENTO CLÁSICO

Un estímulo neurológico se convierte en un reflejo asociado. Ejemplo: el sonido de la campana se asocia con la salivación. Es el reflejo. Una simple conducta innata, en la que produce una respuesta inevitable ante una modificación de la situación ambiental. Es una combinación de dos factores, estímulo y respuesta. La conducta es interna e innata.

CONDICIONAMIENTO OPERANTE

El aprendiz opera en el entorno y recibe una recompensa por determinada conducta. Ejemplo: el individuo acciona una palanca y recibe comida. No es un reflejo, el sujeto debe realizar una actividad para obtener algo a cambio. La conducta es externa, ya que tiene un efecto sobre el mundo exterior al individuo. La relación de la conducta tiene un efecto que aumenta la probabilidad de que en condiciones similares vuelva a aparecer la misma.

TIPOS DE CONDUCTA

Hay tres tipos de conducta principales: agresivo, pasivo y asertivo. Ha de centrarse en ser una persona asertiva.

 LA PERSONA AGRESIVA

. Trata de satisfacer sus necesidades.

. Le gusta el sentimiento de poder, pero en el fondo sabe que se está aprovechando de los demás.

. Repite constantemente que tiene razón, pero oculta un sentimiento de inseguridad y d duda.

. Suele estar sola, puesto que su conducta aleja a demás; no obstante, nunca admitirá que necesita amigos.

. Suele ser enérgica, pero con frecuencia de una forma destructiva.

. En realidad, no se gusta a sí misma, por lo tan o crea un ambiente negativo a su alrededor.

. Tiene la capacidad de desmoralizar y humillar a los demás

. Se la puede reconocer por su típico lenguaje verbal y corporal

LA PERSONA PASIVA

. Los demás se aprovechan de ella fácilmente (además, fomenta esta actitud).

. Suele tener sentimientos de inseguridad y de inferioridad, que se refuerzan siempre que entra en contacto con una persona agresiva.

. Está enfadada consigo misma porque sabe que los demás se aprovechan de ella.

. Es una experta en ocultar sus sentimientos.

. Es tímida y reservada cuando está con otras personas.

. No sabe aceptar cumplidos.

. Se agota y no tiene mucha energía ni entusiasmo para nada.

. Su actitud acaba irritando a los demás.

. Absorbe la energía de los demás.

. Se la puede reconocer por su típico lenguaje corporal y verbal.

LA PERSONA ASERTIVA

 Se preocupa por sus derechos y por los de los demás.

. Por lo general, acaba consiguiendo sus metas.

. Respeta a los demás, está dispuesta a negociar y a comprometerse cuando lo considera oportuno.

. Cumple siempre sus promesas.

. Puede comunicar sus sentimientos de tal modo que, incluso cuando son negativos, no fomenta el re sentimiento.

. Se siente en paz consigo misma y con los que la rodean.

. Está preparada para asumir riesgos y, si no funciona, acepta que los errores formen parte del proceso de aprendizaje.

. Reconoce sus fracasos y sus éxitos.

. Es entusiasta y motiva a los otros.

. Se siente bien consigo misma y hace sentirse bien a los demás.

. Se la puede reconocer por su típico lenguaje verbal y corporal.